ご相談の例
- 従業員に時間外労働を命じるにはどうしたらよいか。
- 残業代を定額で支払うことによって割増賃金に代えることはできないか。
- 労働者に支払っている手当を残業代に充てることはできないか。
- 法定労働時間を超えて労働させることができる仕組みはどのようなものがあるか。
弁護士に相談するメリット
残業代請求に関する法律的な情報も，インターネットや書籍等で比較的簡単に収集できるようになりました。しかし，収集した情報が間違いのないのか，そしてその情報がご自身のトラブルにあてはまるのかを判断することは簡単ではありません。
さらに残業代請求問題は，事実認定のとらえ方，証拠の評価，法的解釈，判例等をもとに，現実的にどのような法的手段を選択するのか，手続きの進め方の知識経験など，情報を取得しただけでは対処できない部分が多く存在します。
この点，経営をされている方にとっては，税理士や社会保険労務士の方が専門家として身近な存在に感じられることもあるかもしれません。しかし，税理士や社会保険労務士は税法や社会保険等の専門的知見はもっていますが，残業代請求の法的紛争に直接対処することが多いとは言えず，特に法的紛争を直接代理する権限はありません。
これに対し，弁護士は普段から残業代請求についての紛争を取り扱い，必要に応じて交渉や訴訟等の代理人業務を執り行っています。そのため，弁護士に相談をすることは，法的問題のより適切な解決につながるという点においてメリットがあります。
当事務所の強み
事務所理念である「 頼れる 身近な 法律事務所」を目指し続けて，日々研鑚を重ねているため，次のような強みがあります。
１．充実した体制の「頼れる」法律事務所
当事務所は弁護士が4人在籍する古河市最大規模の法律事務所です。
担当弁護士と代表弁護士の2人体制で対応することが基本ですが，ご相談内容に応じて柔軟に体制を変更できます。
２．地域に密着した「身近な」法律事務所
弁護士が遠方にいる場合，突然の事態に対応することは難しさがあります。
当事務所は地域に密着しているため，何かトラブルがありましたら，すぐに駆け付けることができます。
ご相談の流れ
まずは，お電話かメールにてお問い合わせください。
ご相談・ご依頼の流れの詳細については，こちらのページをご覧ください。
費用
弁護士にご相談・ご依頼される場合には，大きく次のような費用がかかります。
(1)相談料
事案の内容を把握するために，ご相談いただく際にかかる費用です。
(2)着手金
弁護士に依頼をする際にかかる費用です。
原則として，依頼の成果が得られるかに関わらず必要となります。
(3)実費預かり金
印紙代，郵券代，交通費，記録謄写代，鑑定費等，ご依頼を進めるにあたり必要となる実費についてお預かりするものです。
(4)日当
ご依頼の内容によっては，出張や期日への出頭などについて，日当が発生することがあります。
(5)報酬金
事件が終了した段階で，得られた成果に対して発生する費用です。
なお，各事件に関する費用の詳細については，こちらのページをご覧ください。
Ｑ＆Ａ
・時間外労働とは？
割増賃金（残業代）請求の対象となる時間外労働とは，法定労働時間を超えた労働のことをいいます。
法定労働時間は，１日あたり８時間，１週間あたり４０時間とされています（労基法３２条）。
なお，所定労働時間とは，使用者（会社）が法定労働時間の範囲内で独自に定める出勤から退勤までの時間のことです。
所定労働時間を超えて労働しても，法定労働時間の範囲内である限り，時間外労働にあたりません。
・所定労働時間を超える労働があったが，法定労働時間の範囲内に収まっている場合に残業代を払わなくてもよいか？
労基法３７条は，法定労働時間を超えた労働に対して，割増賃金を支払うことを求めています。
そのため，所定労働時間を超える労働があっても，法定労働時間の範囲内であれば，労基法３７条の割増賃金を支払う必要はありません。
もっとも，所定労働時間を超えた労働に対しては，その対価として賃金を支払う必要があります。その場合の賃金額については，合意や就業規則によって，通常の労働時間の賃金を下回る金額を定めることも公序良俗に反しない限り可能とされています。
・割増賃金の額を決める割増率はどのようなものか？
１．平日の時間外労働
１日あたりの労働時間が８時間を超える労働と，１週間あたりの労働時間が６０時間を超える労働には，通常の労働時間の賃金の２割５分以上の割増賃金を支払う必要があります。
また，時間外労働が１か月あたり６０時間を超えた場合は，６０時間超過分について通常の賃金の５割以上の割増賃金を支払う必要があります。
２．休日労働
法定休日（労基法で原則毎週少なくとも１日与えなければいけないとされている休日）に労働をさせた場合には通常の賃金の３割５分以上の割増賃金を支払う必要があります。
所定休日（法定休日以外の休日）に労働させた場合には，労基法上の割増賃金を支払う必要はありません。
３．深夜労働
午後１０時から午前５時までの間に労働させた場合には，通常の賃金の２割５分以上の割増賃金を支払う必要があります。
・残業代を定額としたり，労基法と異なる計算方法で支払うことは認められるか？
残業代として一定額の手当を支給すること（固定残業代）なども，労基法に違反しないものとして認められる場合があります。
労基法３７条等に定められた方法によらない割増賃金が適法なものとして認められるためには
１．支払われた手当などが残業代（割増賃金）の趣旨で支払われていること
２．通常の労働時間の賃金とは別のものであると判別することができること
３．割増賃金として支払われた金額が，労基法３７条等により算定される金額を下回らないこと
が必要とされています。
・３６協定を締結すれば時間外労働や休日労働を命じられるか？
使用者（会社）が労働者の過半数で組織される労働組合または労働者の過半数の代表者との間で書面による協定（労使協定）を締結し，労働基準監督署に届け出た場合には，時間外労働や休日労働を命じることができます（労基法３６条）。いわゆる３６協定です。
３６協定によって労働を命じられる上限は，１か月について４５時間，１年について３６０時間とされています（労基法３６条４項）。
・時間外労働に対する割増賃金の支払義務が免除される制度はないか？
１日あるいは１週間の労働時間が労基法で定められた時間（１日８時間，１週４０時間）を超える場合でも割増賃金の支払義務が免除される制度として
１．変形労働時間制（労基法３２条の２，３２条の４，３２条の５）
２．フレックスタイム制（労基法３２条の３）
３．事業場外労働のみなし時間制（労基法３８条の２）
４．裁量労働制（労基法３８条の３，３８条の４）
があります。
・変形労働時間制とは？
変形労働時間制は，一定期間の平均労働時間が週４０時間を超えていなければ，特定の日や特定の週の労働時間が１日８時間や１週４０時間を超えていても，割増賃金を支払うことなく労働させることができる制度です。
変形労働時間制には１か月単位，１年単位，１週間単位のものがあります。
たとえば，１か月単位の変形労働時間制の場合，１か月３０日の月であれば，その月の労働時間の総枠が１７１．４時間以内に定められ，実際の労働時間も所定労働時間内に収まっていれば，法定労働時間を超えて労働させる期間があっても割増賃金の支払いが不要になります。
変形労働時間制を導入するには，労使協定または就業規則で変形労働時間制を実施することを定め，労働時間の総枠と変形期間の起算日を明示する必要があります。また，変形期間における各日・各週の労働時間を特定することも必要ですが，勤務割表などを利用して特定することもできます。
・フレックスタイム制とは？
フレックスタイム制は，労働者に各日の始業時刻と終業時刻を委ねる制度で，一定期間（「清算期間」といいます）の平均で，週の労働時間が４０時間内に収まっていれば，ある日やある週の労働時間が法定労働時間を超えていても割増賃金の支払が不要になる制度です。
フレックスタイム制を導入するには，就業規則で始業時刻と終業時刻を労働者に委ねる旨を定め，労使協定で対象労働者の範囲，１か月以内の清算期間，清算期間内の総労働時間，清算期間の起算日等を定める必要があります。
・事業場外労働のみなし時間制とは？
事業場外労働のみなし時間制は，労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合で，労働時間を算定しがたいときに，所定労働時間の労働をしたものとみなす制度です。
外勤営業や在宅勤務などの場合に適用されることが多く，実際に法定労働時間を超える労働をしていても，労働時間は所定労働時間とみなされることになります。
・裁量労働制とは？
裁量労働制は，業務の性質上遂行方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある場合に，あらかじめ定めた労働時間の労働をしたものとみなす制度です。
裁量労働制の適用が認められると，実際に法定労働時間を超えて労働している日や週があっても，割増賃金の支払いが不要になります。
裁量労働制が認められるのは，１．専門業務型（新商品や新技術の研究開発，情報処理システムの分析や設計，コピーライター，情報処理システムコンサルタント，インテリアコーディネーター等）と２．企画業務型（経営企画担当部署のうち経営状態等の分析調査を行い経営計画を策定する業務，社内組織の問題分析等を行い社内組織を編成する業務，人事労務担当部署のうち人事制度の問題分析等を行い人事制度を策定する業務など）がありますが，いずれも法律上限定されています。
裁量労働制を導入するには，労使協定を締結し，労働基準監督署に届け出る必要があります。
